遅刻・欠勤が多い場合に、どの程度で「解雇」できるか、という数値基準はありません。

　考え方としては、どの程度、業務に支障をきたしているか否か、が一つの判断基準になるでしょう。

 　しかし、今回のケースで解雇に踏み切るのは、少々、難しいのではないかと考えます。

 　すでに、注意しているとの事ですが、解雇をご検討する前に、本人が勤務態度を改め、雇用継続となるよう、引き続き、再三の注意を促していくことがまずは、会社としてするべき事でしょう。

 　その際には、人事担当者が立ち会う、強めに注意指導する、など今までとは意識的に接し方を変えることにより、本人に自覚を促すことができると思われます。

 　また、改善するまでの期限を設定することにより、本人に改善への意識を高めてもらうこともできるでしょう。　

　しかし、その期限までに一定の改善がなされない時は、残念ながら、次の対応を検討せざるを得ないと考えます。

労働安全衛生法には、次の条文があります。

 第６８条（病者の就業禁止）

　事業者は、伝染症の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかった労働者については、厚生労働省令で定めるところにより、その就業を禁止しなければならない。

 　例えば、結核やＡ型肝炎に罹患した社員は、会社を休ませなければいけません。そして、休ませることは安衛法に基づく措置なので、給料は無給でも良いことになります。

 　しかし、ノロウイルス感染はその対象とならないため、休ませた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」となり、労働基準法　第２６条にある「休業手当」として、給料の約６割を支払う必要があります。

 　欠勤を命じること自体は、レストラン運営という貴社のお仕事の性質上、適切な処置であると考えますが、無給という点が問題となりますので、ご注意ください。

最近は、メンタル不全によって休職・復職を繰り返す従業員の対応に苦慮するケースが増えてきました。

 　貴社では、面接時に「健康状態」について質問をされたようですが、会社によっては、持病や、最近の通院状況などの確認をしたり、ご自身の健康に関する簡単なアンケート用紙の提出を求める場合もあります。（ただし、強要はできませんので、ご注意ください。）

 　なお、　健康状態に不安がある事だけを理由に、不採用とするのではなく、ご本人の健康状態を把握した上で、適切な配属や就業管理をしていく事が望ましいです。

　さて、面接では「健康良好」と答えながら、何らかの病気を発症して、業務に支障が出る場合などは、面接時における「真実告知義務違反」として、採用を取り消せる場合もあります。

 　この「真実告知義務」について、判例の考え方は、次のようになります。

 ・採用にあたり使用者が経歴を質問した場合、労働者は原則としてこれに応じる義務を負う・経歴詐称をした場合に、真実を告知していたら採用しなかった程の詐称であれば、
　懲戒解雇は有効となる。

 　もし、貴社でのケースが「真実告知義務」に該当するならば、解雇をはじめとする何らかの懲戒が可能と思われます。

 　しかしながら、懲戒解雇はもちろん、解雇も最終的なものとして、まずは、そこに至らない処置をされることが望ましいものと考えます。

　ご質問にある「特別支給の老齢厚生年金」と雇用保険からもらえる

「高年齢雇用継続給付」は、貴社の従業員が厚生年金の被保険者でなければ、併給調整されません。　なお、特別支給の老齢厚生年金と、失業給付（基本手当）は併給調整されます。

　ご質問の運用をまとめると次のようになります。

【午前出勤（午後休み】　3.5時間の勤務（4時間分の給与）

【午後出勤（午前休み】　4.5時間の勤務（4時間分の給与）

これには、２つの問題が発生します。

１　午後出勤（午前休み）の場合、4.5時間を働いているのに、

給与が4時間分しか支払われません。

これは、労働基準法の「賃金支払の５原則」のうち、

給与全額払いの原則に抵触します。

２　午前と午後で勤務時間に差が出るので、社員に不公平感が出ます。

　　（または、皆が午前出勤（午後休み）を選択しかねない。）

解決策としては次の様なものが考えられます。

１　午前出勤（午後休み）は8：30-12：30　の4時間勤務にする。

午後出勤（午前休み）は13：30-17：30　の4時間勤務にする。

 
但し、この場合、午前出勤の人は昼休みの時間帯に働くことが、問題ではあります。

２　午前出勤（午後休み）は8：30-12：00の3.5時間勤務

　　午後出勤（午前休み）も14：00-17：30の3.5時間勤務

　なお、この場合、給与は3.5時間分ではなく、4時間分とするのが望ましい　でしょう。なぜなら、「半日有休」の制度は、給与も半日分が支給される　と、解釈される可能性があるからです。

３　午前3.5時間勤務　午後4.5時間勤務とするが、

　　給与もそれぞれ、3.5時間と4.5時間分とする。

　　この場合、正しくは「半休」にはなりません。

　　また、有休の残日数管理も面倒になりますので、

　　「半日有休」よりも時間単位の有給休暇とする方が、

　　運用もしやすいのではないかと考えます。

　結論から申し上げますと、代休は『１日』です。

　根拠となる通達があります。（昭和28.3.20　基発136）

「　その労働が継続して翌日まで及んだ場合には、の所定労働時間の始業時　　刻までの分は、前日の超過勤務時間として取り扱われる。　」

つまり、日曜日まで仕事が続き、そのまま始業時刻を過ぎたならば、「２日間」となりますが、今回は始業時刻を超えていませんので、前日からの残業扱いとなります。

従って、代休は１日で良い事になります。

　遅刻・早退・欠勤をはじめ、有給休暇の取得、休業などの「勤怠管理」は貴社で行います。この場合、基本的には貴社の社員と同様の管理方法でよろしいかと存じます。

　その上で、出向元から、管理方法についての個別依頼があれば、都度、協議の上、運用をすれば良いと考えます。

　出向中の労働関係については、一般的には次のように考えられています。

 『出向労働者は出向企業に対しその指揮命令のもとで労務提供を行うので、

　出向企業の勤務管理や服務規律に服することとなる。　』

（労働法　第１２版　739頁　菅野和夫）

（１）基本となる考え方

通信教育に限らず広く「研修」と捉えた場合、次の通達が参考になります。

 『労働者が使用者の実施する教育に参加することについて、就業規則上の制裁等の不利益取扱による出席の強制がなく自由参加のものであれば、時間外労働にはならない。』（昭26.1.20　基収2875号）

 
（２）基本となる対策

　①従業員に、参加申込書を提出させる。（自由参加であることの裏付け）

　②研修に欠席したことを人事考課上でマイナスとしない。

　③職場での上下関係を持ち込まないために、役職ではなく「さん付け」で　　話す。

　④研修の時間中に中座して仕事をしたり、終了後に仕事に戻らない。
　　（必須ではないが、無用の誤解を避けるため。）

　⑤研修のお知らせ、開始時に「自主参加」であることを毎回、表記または
　　説明する。

　⑥教材は会社から支給せずに、実費を徴収する。または、外部講師が
　　無償提供する。

　⑦教材の作成は会社のなるべく会社のＰＣ、プリンターを使わない。
　　使用する場合でも、昼休みや就業時間外に使用する。
　　または、外部講師が作成・配布する。

　⑧外部講師への謝礼は会社が負担しない。

（１）基本となる考え方

　通勤災害となるには、移動が「就業に関し」行われたことが必要です。
（労災法第７条第２項）なお、「就業に関し」、次の行政解釈があります。

『移動行為が業務に就くため又は業務を終えたことにより行われるものであることを必要する趣旨を示すものである。つまり、通勤と認められるには、移動行為が業務と密接な関連をもって行われることを要する事を示す』

より具体的には次の通達があります。

『業務の終了後、事業場施設内で、囲碁、麻雀、サークル活動、労働組合の会合に出席をした後に帰宅するような場合には、社会通念上就業と帰宅との直接的関連を失わせると認められるほど長時間となるような場合を除き、就業との関連性を認めてもさしつかえない。』（昭48.11.21　基発644）

『業務終了後、事業場施設内で労働組合の用務を約1時間25分行った後の退勤（中略）は、就業との関連性を失わせると認められるほど長時間とはいえない』（昭49.3.4基収317）

『業務終了後、事業場施設内でサークル活動を２時間50分行った後の退勤（中略）は、就業との関連性を失わせると認められるほどの長時間といえる』（昭49.9.26基収2023）

また、通勤災害の要件として、「住居と就業の場所との間の往復」があり、「就業の場所」とは、『業務を開始し、又は終了する場所をいう。』と解釈されます。

（２）基本となる対策

　本ケースで通勤災害を適用したいなら…

①自由参加の勉強会を行うならば「各店舗で」「２時間以内を目安に」行う。

②研修を強制参加として、「業務」にする。

しかしながら、労災（通災）認定は、労働基準監督署長がするものであり、これらの対策を取っていても、実態を勘案して労災認定されない可能性もありますので、あくまでもご参考として、ご理解ください。

　原則は、雇用契約で取り決めた時間を働いてもらい、その労働時間に対して、賃金の全額を支払うことです。（労働基準法第２４条（賃金の支払い）

　しかし、ご質問のように雇用契約書で定めた終業時刻より早く仕事が終わった場合、賃金の支払いについては、次の２通りが考えられます。

（１）本人の同意がある場合
　貴社からの支払いは必要なくなります。しかし、労働基準法は強行法規ですので、後日に、本人がこの同意を翻意した場合には、改めて貴社には、未払い分を支払う必要が生じます。

 
（２）本人の同意がない場合

　　労働基準法　第２６条（休業手当）が適用されます。

　なお、１日のうち、一部の休業であれば、下記の通達にあるように、早く帰ってもらっても、実際に働いた時間だけの支払いで良いことになります。

 
『　１日の所定労働時間の一部のみ使用者の責に帰すべき事由による休業が
　　なされた場合にも、その日について平均賃金の60/100に相当する金額
　　を支払わなければならないから、現実に就労した時間に対して支払われ
　　る賃金が平均賃金の60/100に相当する金額に満たない場合には、その
　　差額を支払わなければならない。』
　　　　（昭27.8.7　基収3445）

 　具体的には、日給8,000円で8時間労働の契約があり、4時間で仕事を終
　わりにさせた場合は、4,000円の給与が支払われます。他方、平均賃金は　8,000円の6割で4,800円ですから、4,800円に不足する800円を休業手当
　として支払う必要があります。厳密に言えば、平均賃金は総支給額を暦日
　で割るので、これよりも少ない金額になりますが、ここでは4,800円と考
　えます。）

　同様の契約で、5時間で仕事を終わりにさせると給与は5,000円です。これは平均賃金を上回っているので、休業手当の支払いは必要ありません。

年次有給休暇の比例付与は、労働基準法　第39条（年次有給休暇）　第3項に、次のように定められています。その上で、具体的な日数は労働基準法施行規則第24条の3（所定労働日数が少ない労働者に対する年次有給休暇の比例付与）に定められています。

『　次に掲げる労働者（1週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上のものを除く。）の有給休暇の日数については、比例付与とする。
・勤務日数が1週間に週4日以下の労働者
・勤務日数が1年間に216日以下の労働者　　　』

ここでのポイントは括弧内の「1週間の所定労働時間が厚生労働省令で定める時間以上のものを除く。」という部分です。
この部分の「定める時間以上」は「30時間以上」となります。
この事は、前述の労働基準法施行規則第24条の3に定められています。

勤務が週30時間以上の労働者は年次有給休暇の比例付与の対象から除く、
つまり、通常の年次有給休暇を付与する、という事になります。

従って、ご質問にある週32時間勤務のパートタイマーについては、ご本人の申し出通り、通常の年次有給休暇を付与する必要があります。

労働者が健康診断を受診することは法的な義務です。
健康診断は労働安全衛生法第66条（健康診断）において、事業者には行う義務が、労働者には受ける義務がある事を定めています。
労働者が健康診断を受けない場合は同条違反となります。
また、事業者には健康診断の結果を5年間、保存する義務もあります。

ただし、労働者は会社が行う健康診断を受けなくても自分自身で他の医師の健康診断を受けて、その結果を会社に提出することで替えることができます。
なお、同条には罰則もあります。
罰則は会社に対してはありますが、労働者に対してはありません。
（ちなみに50万円以下の罰金です。）

ご質問にある従業員に対しては、まずは法的な義務があることを伝え、受診を促したらいかがでしょうか？
また会社が指定する医療機以外で受診したい正当な理由があるなら、その医療機関での健康診断の結果を提出しても良い事を伝えたらいかがでしょうか。

半日単位の年次有給休暇（以下「有休」）の取得に上限日数はありません。しかし、有休の原則はまるまる１日休むことです。
１日間、休まないと疲れが取れない、という考え方です。そのため、半日単位の有休については通達で「年次有給休暇は、一労働日を単位とするものであるから、使用者は労働者に半日単位で付与する義務はない。」（昭和24年、63年）としています。
つまり「会社は半日単位で付与する義務はないけれど、付与してもいいよ。」というスタンスです。（半日単位の有休は労働基準法に定めは無く、この通達が根拠となります。）

一方、「時間単位の有休」は労働基準法39条に定めてありますが、上限を５日以内としています。

これらから、半日単位の有休はその取得に上限日数は無いが、会社としては、有休の本旨である「１日単位」での取得を奨めるとともに、上限日数を設ける場合は、「時間単位の有休」に準じて「５日以内」とするのが良いのではないかと考えます。

　育児休業期間中でも年次有給休暇の付与日が到来したのであれば、勤続年数に基づいて、付与する必要があります。

　ただし、次の理由で付与された有休を育児休業期間中は取得できません。
年次有給休暇は「労働日」に対して取得できるものです。
その上で、「労働が免除される」ということになります。

　一方、育児休業は既に労働が免除されている状況です。
従って、年次有給休暇は取得できないことになります。

　つまり、育児休業期間中の年次有給休暇については、「付与されるが取得できない」という事になります。

　労働基準法　第24条では次のように定めています。
これが時間管理は1分単位で行うことの根拠です。

第1項
『賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。（後略）』
そして、第2項には
『賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。（後略）』

　これらが、「賃金支払い5原則」とよばれるものです。
　これら原則のうち「全額」払いがあるため、1分単位で時間管理をして賃金を支払う必要があります。貴社のように、15分単位で数分を切り捨ててしまうと、全額支払いになりません。

なお、これには次の通達（昭和63.3.14基発150）で例外が認められています。

『割増賃金計算における端数処理として、次の方法は、常に労働者の不利となるものではなく、事務簡便を目的としたものと認められるから、法第24条及び第37条違反としては取り扱わない。　

（一）一か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に一時間未満の端数がある場合に、三十分未満の端数を切り捨て、それ以上を一時間に切り上げること。（後略）』

従って、上記の例外を除けば、時間外労働（早出・残業等）は1分単位で管理する必要があります。

　遅刻早退時間の減額についての通達があります。（昭和63.3.14基発150）

『（前略）
　3　遅刻・早退についてその時間に比例して賃金を減額することは違法ではないが、遅刻・早退の時間に対する賃金額を超える減給は制裁とみなされ、法第91条の適用を受ける。』

　そして、労働基準法第91条は「制裁規定の制限」であり、次のように定められています。

『就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。』

また、Q19にある「賃金の全額払いの原則」があるため、実際の遅刻早退時間を上回っての減額は法に抵触します。

また、Q19でご紹介した通達、

「一か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に一時間未満の端数がある場合に、三十分未満の端数を切り捨て、それ以上を一時間に切り上げること。」
これについても、時間外労働、休日労働、深夜業に関してのことですので、遅刻早退時間の集計には適用されません。

従って、遅刻早退を減額するには1分単位とするか、
あるいは15分や30分単位で管理する場合は、実際の時間を超えた分の減額はペナルティ扱いとして、就業規則に定めた上で運用する必要があります。
（但し、この場合も労働基準法第91条の「制裁規定の制限」の範囲内の減額にとどめなければいけません。）