セミナー | 社労士　田中事務所|　渋谷・立川、セミナー・研修　内容や時間はご要望に合わせてお話します。

出張セミナー

『貴社に出張』社内セミナーのご案内

講師として

2５年以上、多くの企業様の労務問題に取り組んできた特定社会保険労務士の田中が、出張セミナーを行います。

法改正への対応をはじめ、「実務で実際に活用できる」内容をお話しいたします。
また、多くの事例をご紹介しながら、参加された皆様との質疑や対話も盛り込む双方向のセミナーです。

「働き方改革」「ハラスメント」など時代のトレンドから、貴社のご要望に添うオリジナルのセミナーもお引き受けします。
時間は３０分～１２０分、単独セミナー、他の話題やセミナーとの組み合わせなど、柔軟に対応しています。

ファシリテーターとして

業界団体主催のセミナーなどにおいて、同業他社の参加者間での情報交換をリードするファシリテーターとしても多くの実績があります。参加された方に少しでも多くの価値ある情報をお持ち帰り頂くように努めています。

　また、社内会議への参加もしています。課題・問題への答えは自社にあります。それを引き出すきっかけをつくるのがファシリテーターの役割だと考えています。

　外部の第三者が社内会議に参加することで、会議が活性化して、より多くの前向きな意見が参加した従業員の皆様から出てくることも期待できます。

【報酬】と【出張費用】

報酬	顧問契約（人事労務相談）のある企業様　…　無料給与計算・社会保険手続契約のある企業様　…　2時間　54,000円スポットでご依頼いただく企業様　…　2時間　108,000円
出張費用	弊所の最寄り駅から会場の最寄り駅までのキロ数 51km～100km　…　32,400円 101km～300km　…　54,000円 301km～　　　　…　108,000円

セミナーメニューの一例

　（下記の他、ご希望・ニーズに応じて対応致します。）

現在、お奨めしているセミナー

【　不妊治療と仕事の両立　】（2021年7月1日から開始）

　　
　令和３年度の「地方労働行政運営方針」において「従業員が不妊治療を受けやすい環境整備をする企業への支援」が記載されました。

具体的に会社でどのように進めるかについてお話しをいたします。

　職場における不妊治療の実態、具体的な両立支援制度の導入、各社の取り組み、助成金の活用等々

　☆☆　最近、ご依頼の多いテーマです。☆☆

１　「働き方改革」「休み方改革」への対応（役員・総務担当者向け）

　　・具体的には我が社の　どこを　どのように　いつまでに　変えるべきか？

　　・これを追い風に、積年の問題・課題を思い切って解決するためには何をすべきか？

2　2021年4月施行　改正高年齢者雇用対策法への対応（役員・総務担当者向け）

　　・2021年４月からの、70歳までの就業機会確保の努力義務に対応するため、どのように全社的な見直しを進めるか？

　　・再雇用する場合の労働条件の変更（給与の減額）をどのように進めるか？

3　プレゼンティーズムによる労働損失をどうやって防ぐか？（管理職・総務担当者向け）

　　・心身の不調によって、出勤はしているが生産効率が落ちてしまう「プレゼンティーズム」をまずは理解する。

　　・また、病気の他にも、生産効率を落としてしまう「気になる事」。誰でも持っている「気になる事」をどう取り扱うか。

4　ハラスメント対策として会社・中高年管理職の意識すべきこと（役員・管理職・一般従業員向け）

　・セクハラ、パワハラ、マタハラの３大ハラスメントにどう向きかうか。

　　・４０～５０代の管理職が意識すべきこと。令和となり、さらに「昭和は遠くなりにけり」

　　・ハラスメント相談窓口の担当者へのレクチャー、対応マニュアルの作成

　　・貴社の「ハラスメント対応指針」も作成します。

	テーマ	内容の一部
1	【労働基準法　その1 】求人・募集・採用	年齢・性別・障害等による対応の留意点とは？こんなにある、採用でもらえる助成金解雇は難しくても、「採用の自由」はここまで認められる。
2	【労働基準法　その2 】内定取り消し・試用期間	内定取り消しはできるのか？誤解が多い試用期間の取り扱い試用期間ではない合法的な期間契約とは？
3	「働き方改革」をどう実務に反映させるか。（「時間外労働の削減」編）	新しい３６協定（時間外・休日労働の労使協定）の対応時間外労働の上限に法的根拠が与えられる。特別条項をどのように設定するか。３ヶ月単位のフレックスタイム制をいかに活用するか。
4	「働き方改革」をどう実務に反映させるか。（「従業員の健康確保」編）	勤務間インターバルの設計（睡眠時間の確保が重要）産業医との連携を深める。衛生委員会の活性化など産業機能の高度化、強化有給休暇をどのように５日間付与すればよいか。
5	管理職のマネジメントレベルを高める	管理職が就業規則や労働法を知らないために起こる問題とは？就業規則を効果的に部下管理に活用するには？管理部門に求められる、管理職とのコミュニケーション
6	健康診断の実施と受診を拒否する従業員の扱い	事業主の健康診断の結果の保存義務と、社員のプライバシーの関係は？会社は社員に「健康診断を受けさせる義務」、社員は「受ける義務」がある『医療・介護関係事業者における個人情報の適切な取扱いのためのガイドライン』を読み解く
7	残業手当に関する問題をクリアーにする	残業手当は本人の申請通りに支払わなければいけないか？「超過勤務の黙示の指示」には要注意！「残業手当」を削減するか？　「残業時間」を削減するか？
8	「不当解雇」と主張されない、解雇までに踏むべきステップ	まずは、就業規則の懲戒解雇の取り決めを見直す。問題のある従業員にどのように接しているか？口頭での注意、文書での注意の重要性解雇ではしこりを残す場合、「退職勧奨」という手法をいかに活用するか？
9	労働安全衛生法	健康診断の実施と、受診を拒否する従業員の扱い形骸化しやすい衛生委員会をいかに活性化するか？企業の『安全配慮義務』はどこまですべきなのか？
10	60歳以上の雇用について	60歳以上の賃金の決め方　　～給与は下げて、手取り金額を下げない方法～全ての従業員を65歳まで雇用しなければいけないのか？雇用延長の労使協定はどのように作成すれば良いか？
11	「名ばかり管理職」と呼ばせないために	「名ばかり管理職」か否かの判断要素を示した通達について通達に完全対応！　「名ばかり管理職」と呼ばせない労務管理労働基準監督署の調査で、どの程度の「是正勧告」が出されているか？
12	パートタイム労働法	パートタイマーの労務管理をどう進めるか？パートタイマーの種類とそれぞれの対策パートタイマーと正社員間での、差別的取扱いと均衡待遇について
13	行政機関の調査への対応	いつ、どういう会社に労働基準監督署は立ち入り調査を行うか？年金事務所・公共職業安定所も調査をすることがある。一番怖い、「会計検査院」の調査は法律通りにきっちりと指摘される。
14	女性が働きやすい職場の実現	育児・介護休業法について。育児休業・育児短時間勤務などの原則を再確認する。次世代法とは何か？　「くるみんマーク」を取得して女性従業員の定着率・応募数を高める。助成金を活用して、育児に手厚い施策を導入する。
15	内定取り消し・試用期間	内定取り消しはどうすれば出来るか？試用期間の取り扱い試用期間ではない、合法的な期間契約はどのように結ぶか？
16	年末調整の進め方	年末調整の進め方　（電卓での演算も行います。基本を再確認できます。）社内説明会を開く手順と説明のポイント。また、従業員からの良くある質問と回答例。今回の年末調整の変更点と対応
17	「労働時間」をしっかり抑えてトラブル回避	残業時間が多くなると高まる過労死・過労自殺リスク。残業時間はここまでに抑えよう。週2日休めない会社は「変形労働時間制」を活用しましょう。、残業手当削減にも効果あり。「事業場外のみなし労働時間」　8時間と9時間でこんなに違う！？　理解しがたい2つの通達
18	15分で自社でもできる『　労働法　コンプライアンスチェック　』	チェックリストに沿って回答すれば15分で自社のコンプライアンスレベルが分かる。貴社の弱点を見つけて、解決までの工程表を一緒に作ります。就業規則などの『規程チェック』も併せて行えば、より強力なリスク回避となります。
19	知らないと不利益につながる「労使慣行」について	そもそも「労使慣行」とは何か？一度、根付いてしまった労使慣行　…　既得権を主張する従業員にどう向き合うか？ここまで根付くと労使慣行　…　判例などの実例に学ぶ労使慣行化する前の予防策
20	就業規則をもっと活用しよう！貴社の就業規則を読み解きます	同じようで、こんなに違う各社の就業規則。他社との相違点こそが、貴社の就業規則の勘所。問題が起こるまでは気付きにくい。こんなところに潜んでいる貴社の就業規則のリスク。服務規律をよく読もう。会社のメッセージをしっかりと、各部門に伝達・浸透させましょう。
21	就業規則を作ってみよう！実務での労務管理の対応力を鍛える連続講座（2回～5回　ご希望に応じて）	※5社以上の人事・総務担当者を対象とした連続講座です。お知り合いとご参加ください。作成を通じて、労働法・判例の知識獲得はもちろん、実務での対応力もレベルアップします。他社と情報交換でき、自社の進路を明確にできるディスカッションも行います。
22	いくつもある『労使協定』を整理して解説	36・変形労働時間・フレックス・裁量労働　などなど　数ある労使協定を横断して解説します。「労働者の過半数を代表する者」をどう選出するか？　どうすれば「民主的な選出」となるか？地味な手続きですが、労働基準監督署への届け出を忘れるとこんなにリスクがあります！
23	「インターンシップ」で学生を受け入れる時に注意するポイント	インターンシップの種類とそれぞれの特徴インターンシップで受け入れた学生は法的にどう保護されるか？労災は適用されるのか？インターンシップを実施する際の会社のリスクと回避策
24	人事トラブルが起こった時に有効な、内容証明郵便の活用方法	「未払い残業手当を支払って欲しい」という退職者からの請求にどう対抗するか？問題社員を解雇せざるを得ない時にどのような通知を出すか？その他、困った時に使える内容証明郵便の数々
25	導入企業が増えている「定額残業代」を掘り下げて考える。	「定額残業代」の基本的な考え方と違法性の有無「定額残業代」にもこれだけのタイプがある。運用上で注意すべき点と、給与規程でどのように定めるか？（規定例の紹介）
26	「個別労働紛争のあっせん」を従業員が申請したらどう対応するか？	そもそも「あっせん」とは何か？どの様な法的効果があるか？企業にとっても、お金と時間でメリットがある。企業としての積極的な「あっせん」の活用方法それでも、会社として「筋を通したい時」はどうするか？
27	従業員が長期休暇に入る時に抑えておきたい実務のポイント	長期休暇の種類と最近の取得動向について。　公的な所得補償はどれ位あるのか？休暇期間中は無給か有給か？　社保料と住民税のスムーズな徴収方法は？長期休暇を取得している従業員とのコミュニケーションをどのように図るか？

	テーマ	内容の一部
1	【労働基準法　その1 】求人・募集・採用	年齢・性別・障害等による対応の留意点とは？こんなにある、採用でもらえる助成金解雇は難しくても、「採用の自由」はここまで認められる。
2	【労働基準法　その2 】内定取り消し・試用期間	内定取り消しはできるのか？誤解が多い試用期間の取り扱い試用期間ではない合法的な期間契約とは？
3	「働き方改革」をどう実務に反映させるか。（「時間外労働の削減」編）	新しい３６協定（時間外・休日労働の労使協定）の対応時間外労働の上限に法的根拠が与えられる。特別条項をどのように設定するか。３ヶ月単位のフレックスタイム制をいかに活用するか。
4	「働き方改革」をどう実務に反映させるか。（「従業員の健康確保」編）	勤務間インターバルの設計（睡眠時間の確保が重要）産業医との連携を深める。衛生委員会の活性化など産業機能の高度化、強化有給休暇をどのように５日間付与すればよいか。
5	管理職のマネジメントレベルを高める	管理職が就業規則や労働法を知らないために起こる問題とは？就業規則を効果的に部下管理に活用するには？管理部門に求められる、管理職とのコミュニケーション
6	健康診断の実施と受診を拒否する従業員の扱い	事業主の健康診断の結果の保存義務と、社員のプライバシーの関係は？会社は社員に「健康診断を受けさせる義務」、社員は「受ける義務」がある『医療・介護関係事業者における個人情報の適切な取扱いのためのガイドライン』を読み解く
7	残業手当に関する問題をクリアーにする	残業手当は本人の申請通りに支払わなければいけないか？「超過勤務の黙示の指示」には要注意！「残業手当」を削減するか？　「残業時間」を削減するか？
8	「不当解雇」と主張されない、解雇までに踏むべきステップ	まずは、就業規則の懲戒解雇の取り決めを見直す。問題のある従業員にどのように接しているか？口頭での注意、文書での注意の重要性解雇ではしこりを残す場合、「退職勧奨」という手法をいかに活用するか？
9	労働安全衛生法	健康診断の実施と、受診を拒否する従業員の扱い形骸化しやすい衛生委員会をいかに活性化するか？企業の『安全配慮義務』はどこまですべきなのか？
10	60歳以上の雇用について	60歳以上の賃金の決め方　　～給与は下げて、手取り金額を下げない方法～全ての従業員を65歳まで雇用しなければいけないのか？雇用延長の労使協定はどのように作成すれば良いか？
11	「名ばかり管理職」と呼ばせないために	「名ばかり管理職」か否かの判断要素を示した通達について通達に完全対応！　「名ばかり管理職」と呼ばせない労務管理労働基準監督署の調査で、どの程度の「是正勧告」が出されているか？
12	パートタイム労働法	パートタイマーの労務管理をどう進めるか？パートタイマーの種類とそれぞれの対策パートタイマーと正社員間での、差別的取扱いと均衡待遇について
13	行政機関の調査への対応	いつ、どういう会社に労働基準監督署は立ち入り調査を行うか？年金事務所・公共職業安定所も調査をすることがある。一番怖い、「会計検査院」の調査は法律通りにきっちりと指摘される。
14	女性が働きやすい職場の実現	育児・介護休業法について。育児休業・育児短時間勤務などの原則を再確認する。次世代法とは何か？　「くるみんマーク」を取得して女性従業員の定着率・応募数を高める。助成金を活用して、育児に手厚い施策を導入する。
15	内定取り消し・試用期間	内定取り消しはどうすれば出来るか？試用期間の取り扱い試用期間ではない、合法的な期間契約はどのように結ぶか？
16	年末調整の進め方	年末調整の進め方　（電卓での演算も行います。基本を再確認できます。）社内説明会を開く手順と説明のポイント。また、従業員からの良くある質問と回答例。今回の年末調整の変更点と対応
17	「労働時間」をしっかり抑えてトラブル回避	残業時間が多くなると高まる過労死・過労自殺リスク。残業時間はここまでに抑えよう。週2日休めない会社は「変形労働時間制」を活用しましょう。、残業手当削減にも効果あり。「事業場外のみなし労働時間」　8時間と9時間でこんなに違う！？　理解しがたい2つの通達
18	15分で自社でもできる『　労働法　コンプライアンスチェック　』	チェックリストに沿って回答すれば15分で自社のコンプライアンスレベルが分かる。貴社の弱点を見つけて、解決までの工程表を一緒に作ります。就業規則などの『規程チェック』も併せて行えば、より強力なリスク回避となります。
19	知らないと不利益につながる「労使慣行」について	そもそも「労使慣行」とは何か？一度、根付いてしまった労使慣行　…　既得権を主張する従業員にどう向き合うか？ここまで根付くと労使慣行　…　判例などの実例に学ぶ労使慣行化する前の予防策
20	就業規則をもっと活用しよう！貴社の就業規則を読み解きます	同じようで、こんなに違う各社の就業規則。他社との相違点こそが、貴社の就業規則の勘所。問題が起こるまでは気付きにくい。こんなところに潜んでいる貴社の就業規則のリスク。服務規律をよく読もう。会社のメッセージをしっかりと、各部門に伝達・浸透させましょう。
21	就業規則を作ってみよう！実務での労務管理の対応力を鍛える連続講座（2回～5回　ご希望に応じて）	※5社以上の人事・総務担当者を対象とした連続講座です。お知り合いとご参加ください。作成を通じて、労働法・判例の知識獲得はもちろん、実務での対応力もレベルアップします。他社と情報交換でき、自社の進路を明確にできるディスカッションも行います。
22	いくつもある『労使協定』を整理して解説	36・変形労働時間・フレックス・裁量労働　などなど　数ある労使協定を横断して解説します。「労働者の過半数を代表する者」をどう選出するか？　どうすれば「民主的な選出」となるか？地味な手続きですが、労働基準監督署への届け出を忘れるとこんなにリスクがあります！
23	「インターンシップ」で学生を受け入れる時に注意するポイント	インターンシップの種類とそれぞれの特徴インターンシップで受け入れた学生は法的にどう保護されるか？労災は適用されるのか？インターンシップを実施する際の会社のリスクと回避策
24	人事トラブルが起こった時に有効な、内容証明郵便の活用方法	「未払い残業手当を支払って欲しい」という退職者からの請求にどう対抗するか？問題社員を解雇せざるを得ない時にどのような通知を出すか？その他、困った時に使える内容証明郵便の数々
25	導入企業が増えている「定額残業代」を掘り下げて考える。	「定額残業代」の基本的な考え方と違法性の有無「定額残業代」にもこれだけのタイプがある。運用上で注意すべき点と、給与規程でどのように定めるか？（規定例の紹介）
26	「個別労働紛争のあっせん」を従業員が申請したらどう対応するか？	そもそも「あっせん」とは何か？どの様な法的効果があるか？企業にとっても、お金と時間でメリットがある。企業としての積極的な「あっせん」の活用方法それでも、会社として「筋を通したい時」はどうするか？
27	従業員が長期休暇に入る時に抑えておきたい実務のポイント	長期休暇の種類と最近の取得動向について。　公的な所得補償はどれ位あるのか？休暇期間中は無給か有給か？　社保料と住民税のスムーズな徴収方法は？長期休暇を取得している従業員とのコミュニケーションをどのように図るか？