立川・社会保険労務士事務所
主な対応なエリア
2019/07/01
にプライバシーマークを取得しました。
2025年7月に3回目の更新をしました。
定期的な職員研修・内部監査の実施等で顧客企業の従業員情報などをしっかりと守っています。
2020/11/01
「社会保険労務士個人情報保護事務所」認証
業界団体の社労士全国会が認証しているものです。個人情報をしっかりと保護しています。
社会保険・労働保険
手続きの電子申請に対応、推奨しています。
行政からの通知書も電子公文書（PDF）で交付されます。
田中事務所からのお知らせ
2026/07/31
「アンコンシャスバイアス」として、すぐに思い浮かぶのは、
性別、年齢、学歴・経験、そして外見ではないでしょうか。
正しく理解しないとハラスメントにつながりかねません。
また、より適切な人事管理が行えなくなることもあります。
アンコンシャスバイアスについてのセミナーをご提供すると同時に、
職場でのアンコンシャスバイアスを低減するお手伝いをしています。
2026/07/14
「リスクアセスメント」を一緒に進めます。労災防止のために重要であることは分かっていてもハードルが高いのは事実。貴社のヒヤリハット事例などを活用して進める方法があります。ご関心あればご一報ください。
2026/06/18
カスハラ、就活セクハラについての従業員向けセミナーをご提供しています。2026年10月から企業として対策が義務付けられます。名称だけが独り歩きしている感もありますが、まずは知る事が必要です。
2026/02/01
開業30周年を迎えました。これも皆様のおかげです。ありがとうございます。
行政からの人事・労務・社会保険などの情報
※↓それぞれの詳細と解説をしております。
2026/06/30
ハラスメントに関する質疑応答が公表されています。(厚労省）
2026/06/16
「育児・介護との両立のためのテレワーク活用促進奨励金」（東京都）
2026/06/10
「算定基礎届の記入・提出ガイドブック」が公表される。（年金機構）
2026/06/09
「働く人の育業応援奨励金」が公表される。（東京しごと財団）
2026/06/05
「フェムテック導入ガイダンス」を公表（経産省）
2026/06/02
10月１日からのモデル労働条件通知書が公表される。
2026/05/15
「働きがいのある職場づくりのための支援マニュアル 令和７年版」
2026/05/11
「同一労働同一賃金ガイドライン」改正の情報が公表される。
2026/04/22
「職場における熱中症防止のためのガイドライン」が公表される。
2026/04/16
「雇用関係助成金パンフレット」が公表される。（厚労省）
2026/04/09
「社会保険適用拡大サイト」がリニューアルされる。
2026/03/31
「70歳雇用推進事例集2026」（JEED)が公表される。
2026/03/27
「 勤労者の福利厚生について」（厚労省）が公表される。
2026/03/25
「転倒等災害リスク評価セルフチェック票」が労災防止に役立つ。
2026/03/19
「仕事と育児カムバック支援サイト」（厚労省）が参考になる。
2026/03/12
「働き方・休み方改革 取組事例集」（厚労省）が公表される。
詳細および過去のTOPICSはこちらをクリック
簡単なコメントも付けてあります。
会社はハラスメント対策として何を行えばよいか。
ハラスメントをどう予防する？ ハラスメントが発生したらどう対応する？
「ハラスメントにどう対応するか・・・」
ハラスメントが社会問題化するなかで、会社にとっては頭が痛く、社員にとっては関心が高い課題です。
ところで、「ハラスメント」といっても多岐にわたりますが、会社で意識すべきは次の４つです。
また、これら以外のハラスメントも含めて「いじめ・嫌がらせ」と捉えてもよいでしょう。
セクハラ（セクシュアルハラスメント）、パワハラ（パワーハラスメント）、
マタハラ（マタニティハラスメント、パタニティハラスメント）そして、カスハラ（カスタマーハラスメント）です。
ここでは、パワハラガイドラインに基づいて会社がすべきことをお伝えします。なお、ガイドラインは「パワハラ」とついていますが、その内容はセクハラ、マタハラなど他のハラスメントについても適用できるものです。
パワハラ防止ガイドラインで義務付けられた４つのこと
パワハラ防止ガイドライン※では次の４点が会社に義務付けられています。
（※ 正式名称 「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」 令和２年）
１ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
２ 相談（苦情を含む。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
３ パワハラ発生時の迅速かつ適切な対応
４ １～３とあわせて、
・パワハラ問題の関係者のプライバシー保護
・パワハラ問題の相談者、協力者等に不利益取り扱いをしない。
以下に、それぞれの項目ごとに具体的な対応方法をご説明します。
その１ 事業主の方針等の明確化して周知をする。また、ハラスメントについて全社的に啓発をする。
まず最初にすべきことです。ハラスメントが起こる前に、早めに準備しておきましょう。
いわば「ハラスメント防止プロジェクト」をスタートさせるということです。
【 具体的な対応例 】
（１）ハラスメント防止指針を作成して周知する。
（２）社内報や社内ホームページなどでハラスメント防止を周知する。
（３）会議などの冒頭で社長からハラスメント防止のメッセージを発信する。
（４）ハラスメント防止研修を実施する。
（５）ハラスメントを行った者は懲戒処分とする旨を周知する。
※ 例えば、（４）のハラスメント防止研修を実施して、その冒頭で（３）と（５）を行うと効果が高まります。
特にトップメッセージは重要です。「我が社ではハラスメントを絶対に許さない！」と宣言をして頂くと、会社のハラスメントに対する取り組みが真剣であることが社員によく伝わります。
（もちろん宣言するだけではなく、その後も意識して頂く必要があることは言うまでもありません。）
なお、研修は１回限りではなく、１年に１回程度で実施するのが望ましいです。その際はハラスメント研修の内容を簡素化して他のテーマ（育休など）と
組み合わせて30分程度にすると社員も集中力を切らさずに聴いてくれるでしょう。
その２ 相談（苦情を含む。）に応じ、適切に対応できるような体制を整備する。
ハラスメントを無くすという宣言をするだけでは意味がありません。実際に相談窓口を設けるなどの実効性がある対策が必要です。
なお、窓口を設けても相談があることは、それ程ありません。（もちろん、それが望ましいことなのですが・・・）
この事を指して「相談が無いのであれば相談窓口は不要だ。」と言う判断をしないようにしてください。
社員は実際に相談には至らずとも「いざとなったら相談窓口がある。」と思う事によって、安心感を抱いてくれています。
相談の頻度にかかわらず、相談窓口は継続して設けてください。
【 具体的な対応例 】
（１）社内に相談窓口を設置する。
（２）社内相談窓口担当者が適切に対応できるようにする。
（３）外部に相談窓口を設置する。
※ 例えば、総務部門を窓口にすることが考えられます。この時、担当者は相談に対応できるような知識・資質を身に付ける必要があります。
また必要に応じて外部（弁護士や社会保険労務士）に相談窓口を設置する事も有効です。
その３ ハラスメントが発生した時に迅速かつ適切に対応する。
残念ながらハラスメントが発生してしまったらどうすべきでしょうか。
次の手順で進めてください。
【 具体的な対応例 】
（１）まずは迅速に事実確認をする。（被害者や周りの同僚などに確認をする。）
（２）被害者へ対して配慮する。（親身になって相談に乗る、配置転換・行為者の謝罪等々を行う。）
（３）行為者(加害者）に必要な懲戒処分を行う。（けん責など。もしも繰り返している場合は解雇もあり得る。）
（４）再発を防ぐために、パワハラ防止について改めて社内に周知する。
※なお、ハラスメントが発生する前に、発生したらどう対応するかについてシミュレーションをしておくと、いざという時に慌てずに済みます。
その４ １から３と合わせて行うこと
その他に、指針では次のことも会社に求めています。
（１）パワハラ問題の関係者のプライバシーを保護する。
（２）パワハラ問題の相談者、協力者等に不利益取り扱いをしない。
※こちらも３と同様、事前に対応方法について決めておくと良いでしょう。
実際の取り組み
ここまでの会社の義務を踏まえて、ハラスメント対策は次のように進めることをお奨めします。
ただし、これは一例ですので、貴社の状況に合わせた最適な進め方をご検討ください。
（１）就業規則にハラスメント防止・対応について定める。
あるいは、詳しい内容にしたいのであれば独立した規程を設ける。
（２）社内研修を行う。そして、その後も定期的に実施する。
「何がハラスメントにあたるか」
「周囲でハラスメントが起こった時にどう対応するか」
「もしも自分がハラスメントの被害者になったらどこに相談すればよいのか」 などを説明する。
これだけでもハラスメントの発生率は下がる。
（３）相談窓口を設置する。総務部門が適切。必要に応じて外部相談窓口も委託する。（外部の弁護士または社会保険労務士）
（４）発生した場合は迅速に対応。・被害者のケア ・行為者（加害者）の処分
（５）発生したハラスメントが解決したら、再発防止策をたてる。
ハラスメント対策は当所がご支援します。
ハラスメント防止について就業規則に定める、研修の企画と講師、外部相談窓口、行為者の処分について検討
など、一連の事項をお手伝いいたします。お気軽にご連絡ください。
