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主な対応なエリア

立川を中心とした多摩地域 渋谷を中心とした都心部
初回のご相談は無料です。 (従業員数5人以上の法人が対象)


プライバシーマーク

2019/07/01に
プライバシーマークを取得しました。
2023年7月に2回目の更新をしました。

定期的な職員研修・内部監査の実施等で
顧客企業の従業員情報などをしっかりと
守っています。

「社会保険労務士個人情報保護事務所」認証

2020/11/01
「社会保険労務士個人情報保護事務所」認証
業界団体の社労士全国会が認証しているものです。個人情報をしっかりと保護しています。

社会保険・労働保険 

手続きの電子申請に対応しています。
行政からの通知書も電子公文書(PDF)で交付されます。

田中事務所からのお知らせ

2024/01/31

「人的資本情報開示」は株式公開企業ではなくても意識することをお奨めします。どのような内容をどのような形式で開示すべきかご相談を受け付けております。また、このテーマでセミナーも提供しています。お気軽にお問い合わせください。

2024/01/18

育児休業を取得すると同僚に負担がかかるという問題の解決を目指して両立支援等助成金に「育休中等業務代替支援コース」が新設されました。

2023/10/25

セクシュアルハラスメントセミナーの内容を刷新しました。
職場で多発する「グレーゾーン」の説明に重点を置いています。
ご関心がございましたらお問い合わせください。


2023/08/17

就業規則の見直しは重要度が高いですが、繁忙期にはなかなか手が付けられません。8月の比較的、余裕のある時期に見直しをお奨めします。
詳細はこちらをクリック(作成コース、見直しコース あり)


TOPICS
※ 詳細はこちらをクリックしてください。
  各省庁等のサイトへにリンクをはっております。
2024/02/27
  「STOP! 熱中症クールワークキャンペーン」早くも始まる。
2024/02/20

 「定額減税特設サイト」を国税庁が公開
2024/02/15
 「社会保険適用拡大Q&A」が更新される。
2024/02/14
 派遣労働者の待遇決定方式は労使協定方式が88.8%

2024/02/09
 4月から障害者差別解消法により合理的配慮が義務となる。2024/02/07

 4月から裁量労働制に本人同意が必要となる。
2024/01/30
 「職場のメンタルヘルス対策の取組事例」を活用する。
2024/01/29
 4月から労働条件の明示事項が増える。
2024/01/26
 厚労省から「令和5年賃金構造基本統計調査 速報」が公表される。
2024/01/24
 東京都から「令和5年賃金・退職金事情」が公表される。
2023/11/20
 パートが社保加入する際の判断に最適「公的年金シミュレータ」
2023/11/17
 「年収の壁」130万円対策についてQ&Aあり
2023/11/16
 アンコンシャスバイアスの研修動画あり
2023/11/09
 女性の採用を増やすために施設を整備すると助成金がもらえる。
2023/11/08
  2024年4月からの裁量労働制改正にともなう様式が公表される。
2023/11/07
 フェムテック… 「生理休暇」が取得しやすい職場を目指す。
2023/11/01 
 最低賃金アップに対応「業務改善助成金」

詳細および過去のTOPICSはこちらをクリック


就業規則のもう一度見直したいところ

一見、なにげない表現であったり、それ程の必要性があるとは思えない項目が、労使トラブルになった時には思わぬ影響力を発揮することがあります。
 いざという時に困らないために、ポイントを挙げていきます。

1 「休職させる」ではなく「休職をさせることがある」
   あるいは「休職させることができる」 とする。


 「休職」は会社に義務付けられたことではありません。一般的には解雇猶予の期間と解釈されています。
 一方、休職は復職できることを前提としたものとも考えられます。むしろ休職の本来の趣旨はこちらの方が強いのではないでしょうか。
 後者の見解を踏まえると「復職できる可能性がない、あるいは極めて低い」場合も休職させる必要が果たしてあるのか、ということになります。もしも就業規則の定めが「休職させる」であれば、継続した欠勤があるなどの一定要件を満たした場合、自動的に休職とさせざるを得ません。
 また、労働者側も休職を自らの権利として主張する可能性があります。

 あくまでも休職は会社の判断によって、認める場合もあるし認めない場合もあるとした方が良いでしょう。



2 無断欠勤○日以上で退職とみなす。
 
  労働者が退職を決意して会社に何も告げずに無断欠勤する・・・ 決して珍しいことではありません。その時に就業規則での解雇の要件が「14日以上の無断欠勤」などとなっているケースがあります。この場合は14日も待たなくてはいけない上、解雇なので解雇予告あるいは解雇予告手当が必要となります。

 本人が退職の意思を持っているか否かは欠勤前の様子で分かる事が多々あります。それであれば、○日以上の無断欠勤は退職とみなす定めをしておいた方が会社の自由度は高まります。

 ただし、企業の安全配慮義務の観点からは一つだけ、必ず注意すべきことがあります。
 それは従業員の安否確認です。事故や事件に巻き込まれていたり、自宅で体調を崩している、ということも否定はできません。

 まずは、労働者の安否を確認した上で、退職などの手続きに進むべきでしょう。



3 服務規律を時流に合わせて見直しているか?そして活用しているか?

 「言わなくても分かるだろう」であれば良いのですが、残念ながら現実はそうではありません。
「言わなければ分からないかも知れない」と考えた方がよいでしょう。
 
 特に会社内での決まり事は「服務規律」でしっかりと明文化しておかないと、従業員によっては誤解や曲解につながりかねません。

 また、服務規律に「会社としての禁止事項」が掲げられていれば、従業員に対しての抑止力になり得ますし、管理職にとっては服務規律を根拠に部下に注意しやすくなります。

 従業員は必要な時にきちんと理由も示して注意しないと、何が悪いか分からないままで終わることもあり得ます。注意するという事は、大変に労力が必要な事でできれば避けて通りたいものです。
 そのため、職場ではついつい「黙認」という事が起こります。上司にとっては不満が蓄積されていく、また部下にとっては前述のように「どこがどうして悪いのか分からない。」ままになってしまうおそれがあります。

 長年の事なかれ主義でのすれ違いが、遠くない将来に問題を引き起こします。

 どうぞ服務規律を時流に合わせて適宜、見直してください。



 この後も随時、追加していきます。