一見、なにげない表現であったり、それ程の必要性があるとは思えない項目が、労使トラブルになった時には思わぬ影響力を発揮することがあります。
　いざという時に困らないために、ポイントを挙げていきます。

１　「休職させる」ではなく「休職をさせることがある」
　　　あるいは「休職させることができる」　とする。

　「休職」は会社に義務付けられたことではありません。一般的には解雇猶予の期間と解釈されています。
　一方、休職は復職できることを前提としたものとも考えられます。むしろ休職の本来の趣旨はこちらの方が強いのではないでしょうか。
　後者の見解を踏まえると「復職できる可能性がない、あるいは極めて低い」場合も休職させる必要が果たしてあるのか、ということになります。もしも就業規則の定めが「休職させる」であれば、継続した欠勤があるなどの一定要件を満たした場合、自動的に休職とさせざるを得ません。
　また、労働者側も休職を自らの権利として主張する可能性があります。

　あくまでも休職は会社の判断によって、認める場合もあるし認めない場合もあるとした方が良いでしょう。

２　無断欠勤○日以上で退職とみなす。
　
　　労働者が退職を決意して会社に何も告げずに無断欠勤する・・・　決して珍しいことではありません。その時に就業規則での解雇の要件が「14日以上の無断欠勤」などとなっているケースがあります。この場合は14日も待たなくてはいけない上、解雇なので解雇予告あるいは解雇予告手当が必要となります。

　本人が退職の意思を持っているか否かは欠勤前の様子で分かる事が多々あります。それであれば、○日以上の無断欠勤は退職とみなす定めをしておいた方が会社の自由度は高まります。

　ただし、企業の安全配慮義務の観点からは一つだけ、必ず注意すべきことがあります。
　それは従業員の安否確認です。事故や事件に巻き込まれていたり、自宅で体調を崩している、ということも否定はできません。

　まずは、労働者の安否を確認した上で、退職などの手続きに進むべきでしょう。

３　服務規律を時流に合わせて見直しているか？そして活用しているか？

　「言わなくても分かるだろう」であれば良いのですが、残念ながら現実はそうではありません。
「言わなければ分からないかも知れない」と考えた方がよいでしょう。
　
　特に会社内での決まり事は「服務規律」でしっかりと明文化しておかないと、従業員によっては誤解や曲解につながりかねません。

　また、服務規律に「会社としての禁止事項」が掲げられていれば、従業員に対しての抑止力になり得ますし、管理職にとっては服務規律を根拠に部下に注意しやすくなります。

　従業員は必要な時にきちんと理由も示して注意しないと、何が悪いか分からないままで終わることもあり得ます。注意するという事は、大変に労力が必要な事でできれば避けて通りたいものです。
　そのため、職場ではついつい「黙認」という事が起こります。上司にとっては不満が蓄積されていく、また部下にとっては前述のように「どこがどうして悪いのか分からない。」ままになってしまうおそれがあります。

　長年の事なかれ主義でのすれ違いが、遠くない将来に問題を引き起こします。

　どうぞ服務規律を時流に合わせて適宜、見直してください。

　この後も随時、追加していきます。