一見、なにげない表現であったり、それ程の必要性があるとは思えない項目が、労使トラブルになった時には思わぬ効果を発揮することがあります。
　いざという時に困らないために、ポイントを挙げていきます。

１　「休職させる」ではなく「休職をさせることがある」
　　　あるいは「休職させることができる」　とすることをお奨めします。

　「休職」は会社に義務付けられたことではありません。
　一般的には解雇猶予の期間と解釈されています。
　一方、休職は復職することを前提として、療養に専念してもらう期間という性格もあります。

　後者の見解である「復職することを前提」を踏まえると、「復職できる可能性がない、あるいは極めて低い」場合も休職させる必要が果たしてあるのか、という疑問が生じます。

　もしも就業規則の定めが「休職させる」となっているのであれば、継続した欠勤があるなどの一定要件を満たした場合、自動的に休職とさせざるを得ません。また、労働者側も休職を自らの権利として主張する可能性があります。
　病状などから考えて、復職できる可能性が低い場合も休職させることが会社に義務付けられます。

　あくまでも休職は会社の判断によって、認める場合もあるし認めない場合もあるとした方が良いでしょう。

２　無断欠勤○日以上で退職とみなす、とすることをお奨めします。
　
　　労働者が退職を決意して会社に何も告げずに無断欠勤する・・・　決して珍しいことではありません。
　その時に就業規則での解雇の要件が「14日以上の無断欠勤」などとなっているケースがあります。この場合は14日も待たなくてはいけない上、解雇なので解雇予告あるいは解雇予告手当が必要となります。

　本人が退職の意思を持っているか否かは欠勤前の様子で分かる事が多々あります。
　例えば、同僚に「もう会社には来ない」と漏らしていたり、ロッカーにある私物を持ち帰っている場合などです。

　本人が退職の意思をもっているならば、「○日以上の無断欠勤は退職とみなす」という定めておいた方が会社の選択肢が増えます。

　ただし、企業の安全配慮義務の観点からは一つだけ、必ず注意すべきことがあります。
　それは従業員の安否確認です。事故や事件に巻き込まれていたり、自宅で体調を崩している、ということも否定はできません。
　特に一人暮らしの場合は自宅に訪問したり、実家に連絡した方が良いこともあります。

　○日以上の無断欠勤で退職とするにしても、

　まずは、労働者の安否を確認した上で、退職などの手続きに進むことをお奨めします。

３　服務規律を時流に合わせて見直していますか？　そして活用していますか？

「言わなくても分かるだろう」であれば良いのですが、残念ながら現実はそうではありません。
「言わなければ分からない」と考えた方がよいでしょう。
　
　特に会社内での決まり事は「服務規律」でしっかりと明文化しておかないと、従業員によっては誤解や曲解につながりかねません。

　また、服務規律に「会社としての禁止事項」が掲げられていれば、従業員に対しての抑止力になり得ますし、管理職にとっては服務規律を根拠に部下に注意しやすくなります。

　従業員は必要な時にきちんと理由も示して注意しないと、何が悪いか分からないままで終わることもあり得ます。注意するという事は、大変に労力が必要な事でできれば避けて通りたいものです。
　そのため、職場ではついつい「黙認」という事が起こります。上司にとっては不満が蓄積されていく、また部下にとっては前述のように「どこがどうして悪いのか分からない。」ままになってしまうおそれがあります。

　長年の事なかれ主義でのすれ違いが、遠くない将来に問題を引き起こします。

　どうぞ服務規律を時流に合わせて適宜、見直してください。
　あわせて、お互いに誤解がないように話し合いの機会を持つなどコミュニケーションを積極的にとることをお奨めします。

４　兼業、副業について定めていますか？

　厚生労働省のモデル就業規則が、兼業を「原則禁止」から「原則として認める」と変更したことによって、
多くの企業で同様の就業規則の見直しが行われました。
　また、人手不足、働く人の価値観の変化によって、兼業、副業を行う人も増えてきました。
企業では従業員から「副業をしたい」という要望がなされることも多くなっています。
（なお、「兼業」と「副業」について明確な定義はありません。本稿では兼業は２つ以上の仕事をほぼ同等に行うこと、副業はメインとなる本業に対してサブの仕事、というイメージで使っています。）

　これを機に自社で兼業・副業に対する方針を決定した上で、就業規則を見直すことをお奨めします。
　その時には、兼業・副業を許可制にするか、報告制にするか、（許可制の方が良いと思います。）
　許可制にするにはどのような条件とするか、また、問題があった場合には中止を命じられること、
　等々について定める必要があります。

５　不当利得の返還請求について定めていますか？

　従業員が故意または過失によって、会社に損害を与えた場合は損害賠償をする、という定めを設けることは一般的です。
（ちなみに実際に損害賠償が認められることは難しいですので、抑止力として捉えた方がよいです。）

　しかし、実際には損害賠償という話しになるまでの問題は決して多くありません。
それよりも多く発生するのは、交通費や出張費の不正請求です。例えば、自転車で通勤しているにもかかわらず、電車で通勤しているとして通勤費を請求することは散見されます。

　これは民法703条に定めのある「不当利得の返還義務」に基づいて、本人に請求することができます。
　就業規則にも「損害賠償の請求」と並べて「不当利得の返還請求」という条項を設けることをお奨めします。
　実際に会社として請求するか否かは別として、不正を防止するための抑止力にはなると考えます。
　また、従業員に不正を起こさせないことも会社にとって重要なことです。
（従業員が不正を行うと何らかの処罰をしなければならなくなります。それは従業員にとっても望まない展開でしょう。）

６　セクハラ・パワハラ以外のハラスメントも防止することを定めていますか？
　
　　セクシュアルハラスメント（根拠：男女雇用機会均等法）、パワーハラスメント（根拠：労働施策総合推進法）は比較的、早くに一般化したハラスメントであるため、厚労省のサンプル就業規則にも早くに定められていました。

　一方、マタニティハラスメント（根拠：男女雇用機会均等法、育児介護休業法）は2014年の「広島中央保健生活協同組合事件」をきっかけに社会的に広く注目されたため、就業規則に定めていないケースも多く見られます。

　さらにカスタマーハラスメントは2024年に東京都がカスタマーハラスメント防止条例を可決したことに見られるように、小売店等による「カスハラ防止指針」などの策定も2024年に入ってから活発になりました。

　そのため、カスタマーハラスメントが就業規則に定めてあるケースはさらに少ないです。

　しかし、就業規則に定めていなくてもハラスメントは発生します。発生を予防するとともに、発生した時に的確に対応できるように、セクハラ・パワハラ・マタハラ・カスハラの他に、「その他の各種ハラスメント」あるいは「いじめ・いやがらせ」という表現で包括的にハラスメント防止について定めておくことをお奨めします。

　また、定めることによって従業員に安心感を与える効果もあります。

７　安易に「会社の許可なく行ってはならない。」と定めていませんか？
　
　　このように定める例として、「副業・兼業」や「会社内での宗教行為・政治行為等」などがあります。

　しかし、実際には従業員が許可を求めてきた時にはなかなか断ることは難しいと思います。断ることで従業員との関係がぎくしゃくするおそれもあります。また、「合理的な理由がなく断られた。」と従業員側が不満を抱く可能性もあります。

　会社として「副業・兼業」などを推奨しないのであれば「原則として禁止する。但し、会社の許可を得た場合に限り、行うことができる。」などと原則禁止とした方が労使が衝突するリスクは低下します。

　ちなみに推奨する場合は、「会社の許可を得て行うこと。」とすればよいでしょう。さらに会社からの制約を緩やかにするのであれば、「会社に届け出をして行うこと。」となります。

　この後も随時、追加していきます。