就業規則に法定休日と所定休日が定めてあれば良いのですが、定めていないと、土曜日と日曜日に出勤した場合の割増率に悩むことがあります。

ここでは、土曜日と日曜日を休日という前提で、割増率についてまとめました。↓

　上が、就業規則に法定休日を定めていない場合です。こちらは日曜日の割増率が25％になる時があります。　　　　　　　　　　
　下が、就業規則に法定休日を日曜日と定めた場合です。こちらは日曜日の割増率は常に35％になります。

　育児休業についての研修の一例です。各社の実情に合わせて進めてください。
　「詳しい内容は分からない」「収入が減ってしまう」「上司の理解がない」などが育児休業の取得を阻む要因です。
　この辺りも意識しながら進めるとより良いかと思います。

１　育児休業の取得促進を宣言する。（トップメッセージの発信）

　冒頭で社長から育児休業の取得を奨めることを発信します。これにより会社が本気で取り組むことが社員に伝わります。
　またトップが育児休業の必要性を理解することは必須です。

２　育児休業等の制度を説明する。

　原則は１歳、延長で１歳６ヶ月、再延長で２歳までという事のほか、
育児休業・短時間勤務・看護休暇等々の基本事項を説明します。

３　各種給付など、お金について説明する。

　　育児休業をしても一定の所得補償があることを伝えます。社会保険料は免除となりますし、育児休業給付等は非課税ですので
　支給額が給与の2/3であっても手取り額はもっと多くなります。これらの説明によって収入が減る事への不安が軽減されるでしょう。

４　相談窓口（総務部）を周知する。

　　総務部門が担当することが多いでしょう。できれば育児休業の取得経験者を担当者にすることにより、
　制度の説明のほか、経験上のアドバイスもできるとより良いでしょう。

５　管理職の理解が進むように説明する。

　　管理職の理解が足りないと育児休業が取りづらいものです。また一応の理解はしていても「総論賛成、各論反対」で
　自分が管理する部署での育児休業取得を渋ることもあります。
　管理職が部下の育児休業に対して、どのように対応すれば良いかを理解してもらう必要があります。

６　最近の自社における育児休業取得の事例を紹介する。

　　直近１年間程度で、育児休業を取得した事例を紹介します。
　育児休業期間中の仕事は誰にどのように引き継いだか、休業期間中には定期的に会社の様子を知らせていたか、
　等々の具体的な手順を紹介します。これにより育児休業を取得することに対するイメージが明確になると思います。

７　「お互い様」の気持ちについて説明する。

　　育児休業や育児短時間勤務を有効に活用している会社では従業員が「お互い様」の精神を持っているケースが多く見られます。
　育児休業等を取得すると周囲の負担が増すことも避けられない事実ではあります。
　お互いに助け合うという事も伝えると良いのではないでしょうか。

リンク元：総務の森　「コラムの泉」　『　【2022年4月　法改正】　育児休業制度の研修の進め方　』

厚生労働省の育児休業　周知文サンプルについて（全６枚）

https://ux.nu/IMZ7i

１枚目と２枚目は「好事例」となっていますが、詳しすぎるきらいがあります。
かえって従業員に伝えるべきポイントが分かりにくいのではないかと思います。

従業員説明用としてはあまりお奨めできません。
しかし、ご担当される方はこの内容を把握されるのが望ましいです。

３枚目は「必要最小限事例」です。これ位が丁度良いと思います。
これに口頭で補足をするのが良いでしょう。
こちらは今年の9月30日まで使えます。

４枚目と５枚目も「必要最小限事例」。10月1日以降に使います。

「産後パパ育休」が加わっているので２枚構成となっています。「産後パパ育休」を10月より前倒しで導入するならばその時点から使うことになります。

６枚目は10月からの産後パパ育休（義務）取得の際に週に何日か出勤してもらう制度（任意）を導入する時に使います。
これらは法改正前に改めてメールマガジンで詳しくお伝えします。　（メルマガ登録はこちら）


　リンク元：総務の森　「コラムの泉」　『　【2022年4月　法改正】育児休業を従業員にどう周知するか？　』