立川・社会保険労務士事務所

・社員が50人までの会社に最適

・自社で簡単にメンテナンスが可能

・給与と賞与に反映させる、賞与だけに反映させる、人材育成に活用する等々、状況に応じて適切な活用が可能

・「職能等級表」の作成、メンテナンスを通じて「社員として何をすべきか」が明確になる。

・「職能等級表」を意識して仕事をすることで、一人一人の行動が変わる、そして仕事を通じて成長できる。

１　プロジェクトチームの立ち上げ（１ヶ月目）

　役員　+　人事担当者　+　社員代表２～３名　+　社会保険労務士（田中）

　このメンバーで、２以降の作業を進めていきます。

２　全体方針の決定（１ヶ月目）

　役員（と人事担当者）から経営方針、会社が目指す方向、求める人材像、期待する行動などをヒアリングします。

　これを基に職能等級表に落とし込む「社員として求められる行動要素（コンピテンシー）」をまとめます。

３　職能等級表の作成（２ヶ月目～１１ヶ月目）

　ここから社員にも参加してもらいます。

　参加する社員にとっては、仕事を遂行する上で、どのような行動が求められるのかを深く理解できる機会にもなります。

　最優先すべきは「シンプルな制度にすること」です。

　精緻に作り込んだ人事制度でも実際に活用できなければ意味がありません。　

　ご提案する人事制度は手作りでシンプルであるからこそ、メンテナンスも容易ですし、

　運用にも苦労せず、長年にわたって使い続けていくことができます。

　（１）等級数を決める

　（２）項目を設定する。

　（３）セルごとに「行動（コンピテンシー）」を設定

　　　　→　自社の業務洗い出しができ、社員の自覚を促せます。

　　　　　　「～ができる」ではなく「～をどのようにしている」という行動の有無を基準にします。

　（４）評価方法、昇降給の基準を決めます。

　　　点数評価にして、上位等級に昇給できる点数や、必須項目などを決めます。

　職能等級表の例（ごく一例です。それぞれのセルに複数の行動要素が入ります。）　↓

４　社員に説明、運用開始（ここまで１年以内とすることを目途にしています。）

　最終的には給与・賞与に反映させることになりますが、

　初年度は、職能等級表に書かれた行動要素を遂行できたか否か、という

　社員の仕事に対する評価だけにとどめるのがよいと思います。

　実際に運用した上で、必要に応じて職能等級表に書かれた行動要素の修正をします。

その後、賞与の一部に反映　→　賞与の全部に反映　→　給与に反映と徐々に活用する範囲を広げていきます。


※　人事制度の目的は「給与水準を決める」のではなく、「会社の将来を支える人材づくり」です。

　　職能等級表に書かれた行動要素ができているか否かの会社との面談を年に１～４回程度、行ってください。