主な対応なエリア
2019/07/01に
プライバシーマークを取得しました。
2023年7月に2回目の更新をしました。
定期的な職員研修・内部監査の実施等で
顧客企業の従業員情報などをしっかりと
守っています。
2020/11/01
「社会保険労務士個人情報保護事務所」認証
業界団体の社労士全国会が認証しているものです。個人情報をしっかりと保護しています。
社会保険・労働保険
手続きの電子申請に対応しています。
行政からの通知書も電子公文書（PDF）で交付されます。
田中事務所からのお知らせ
2024/11/22
ハラスメント対策ぺージを新設しました。ハラスメント防止にはまず研修が有効です。研修もお引き受けしております。こちらをクリックしてください。
2024/11/19
「社長のブレイン」ぺージを刷新しました。
「労務顧問」サービスの１つとして経営者の皆様に寄り添います。
こちらをクリックしてください。
2024/11/01
「就業規則のチェックポイント」を追加しました。
こちらをクリックしてください。
「就業規則のもう一度見直したいところ」を変更しました。
こちらをクリックしてください。
2024/06/04
セミナーのページをリニューアルしました。
「分かりやすい」「実務に役立つ」「知識も得られる」
を意識しています。ぜひ、ご活用ください！
こちらをクリックしてください。
行政からの人事・労務・社会保険などの情報
TOPICS
※ それぞれの詳細はこちらをクリックください。
各省庁等のサイトへにリンクをはっています。
2025/04/28
「女性の活躍推進助成金」（東京都）の募集が5/8から開始
2025/04/17
「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」が改定される。
2025/04/11
令和７年度 雇用・労働分野の助成金の案内が公表される。
2025/04/09
高年齢雇用継続給付が2025年4月以降、支給率10％に低下
2025/04/03
「働くパパママ育業応援奨励金」は新年度で奨励金がアップ
2025/04/02
令和７年度 地方労働行政運営方針が公表される。
2025/04/01
カスハラ対策企業マニュアル（スーパーマーケット業編）公開
2025/03/26
出生後休業支援給付金と育児時短就業給付金が４月からスタート
2025/03/18
３月からの協会けんぽの保険料率が公表される。
2025/03/07
３６協定は電子申請でも届け出ができます。
2025/02/14
「育児時短就業給付」の支給申請の手引きが公表される。
2025/02/12
｢出生時育児休業給付金｣の支給申請手続きの手引きが公表される。
2025/02/10
「育児介護休業規程」サンプル詳細版が厚労省から公表される。
簡単なコメントも付けてあります。
社員の高齢化に備える ： ６０歳以上社員の雇用についてアドバイスしています。
年々、従業員の平均年齢が１歳ずつ高くなっていきます。
多くの会社で従業員が高齢化しています。
社員の入れ替わりがないならば、確実に毎年、１歳ずつ平均年齢が高くなっていきます。
これは、日本の少子高齢化が進む中、多くの会社が直面する問題です。
最近、当所では「従業員の高齢化を何とかしたい」というご相談を多く頂きます。
そして、そのほとんどが従業員の高齢化をネガティブなものと捉えています。
「従業員の高齢化」はネガティブなものなのでしょうか？
ところで「従業員の高齢化」はネガティブなものなのでしょうか？
労働力人口が減少する中、女性とシニア（高年齢層）の活躍が求められています。
このような状況下では、高齢社員を真正面から「戦力」と捉え直すことでネガティブなものから
ポジティブなものにすることが大切でしょう。
６０歳から６５歳、そして７０歳まで社員を雇用し続ける時代となります。
ここで年齢と定年の関係を整理します。
定年は「高年齢者雇用安定法」に定めがあります。現在は６０歳が定年の年齢です。
ここまでは必ず雇用しなければなりません。
６５歳までは「雇用確保の義務」となります。必ず雇用しなければなりませんが、雇用条件は変更しても良いですし、
多くの会社では１年ごとに雇用契約を更新してその内容を見直しています。ここをどう設計するかが大きなポイントです。
７０歳までは「就業機会確保の努力義務」となります。努力義務となります。また、自社で雇用するだけではなく、
個人事業主として独立した本人を会社として支援するなどの選択肢もあります。
前述のように、現在では６０歳から６５歳の期間の雇用をどのように設計するのかが、人事の課題にとどまらず、
重要な経営課題でもあります。
（当所のアドバイスもこの部分を中心に行います。）
６０歳以上社員の賃金を減らすと、「会社も社員も得をする」という時代は終わっています。
６０歳で定年を迎えた社員の賃金を従来の５～６割とする、という雇用条件の変更が
当然のように行われていた時代がありました。
これには理由がありました。
雇用保険の「雇用継続給付」と在職老齢厚生年金とが６０歳から受給できたのですが、
賃金が高いか、一定額以上であると雇用継続給付も在職老齢年金も支給額が少なくなるか、
あるいは支給停止となるように設計されていました。
一方、賃金を６０歳到達時の約６割にすると、雇用継続給付、在職老齢年金がより多くもらえました。
（この仕組みの詳細は当HPでも解説しています。ご興味があれば こちらをクリック してください。）
すでに、この仕組みは使えなくなっていますが、この時代の慣習が現在に残っているという可能性が大いにあります。
従って、この仕組みを前提とせずに６０歳以上社員の雇用条件をお考え下さい。
つまり、賃金を６０歳到達時の６割にすることの理論的根拠は無くなっている、ということです。
「同一労働同一賃金」にもご留意ください。
６０歳以上のシニア社員の雇用条件を設定する際にもう一つ、ご留意頂きたい点があります。
それは「同一労働同一賃金」です。これは「パートタイム・有期雇用労働法」（通称）に定めがありますが、
パートタイマー・有期雇用の従業員が、正社員と同じ仕事（責任や負担、異動の範囲等が同一）をしているのであれば、
賃金等の労働条件も同一にしなければいけない、というものです。
「同一労働同一賃金」で問題になりがちで、裁判例も蓄積されつつあるものが「定年後に有期雇用契約で再雇用した従業員」と正社員との間の賃金等の労働条件の差異です。
これも意識して６０歳以上のシニア社員の雇用条件を設定しなければなりません。
シニア社員にも働きやすい職場を目指しましょう。
それでは、６０歳以上のシニア社員の雇用条件はどのようにすれば良いでしょうか？
会社全体として高年齢者にも働きやすい環境をつくる、
そして高年齢者一人一人に合った雇用条件を設定する、
この取り組みが必要だと強く感じています。
また、取り組みは会社に合わせてカスタマイズされるべきです。
シニア社員の雇用条件を低下させる余裕は無くなりつつあります。
前述のように、一昔前までは定年前の従業員を優先するために６０歳定年となりその後も働き続ける
シニア社員は、仕事の責任や負担が６０歳を境に軽くなり、賃金も低くなることが当然の
ような風潮がありました。
しかし、今や２０代、３０代の若年社員を確保することが難しくなっています。
そのため、シニア社員の役割を再定義して、引き続き要職を担ってもらうとともに賃金も据え置き、下げても微減とする設定も求められてきます。
会社に合った解決策を探します。
当所では「従業員の高齢化」を前提として受け容れたうえで、
高年齢者が活躍できる職場をつくるお手伝いをしています。
答えは会社ごとに異なります。貴社に最適な方法を一緒に探します。
お気軽にご連絡ください。
「シニア社員の戦力化」
これからの企業社会においては重要な課題です。
お困りの際は当所までお気軽にご連絡ください。
お電話・・・042-548-0288
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全般的なご相談は「労務顧問」にて対応しています。
