私が平成８年（1996年）に開業してから30年以上が経ちました。社会も人の考え方も大きく変わりました。
しかし、変わらないのは言葉の持つ力です。

時折、開業して間もない頃を思い出しますが、その一つに「雇用契約書」が年長の経営者に敬遠されていたことがあります。
その理由は「人に働いてもらうのに契約なんかで縛り付けたくないよ。」などでした。

今にして思うと、雇用契約書の必要性は理解されても、「契約」という言葉に抵抗があったのかも知れません。
（皆さま、故人となられたので今や確認する術もありません…）

今も「雇用契約書」と日常的に何気なく使っていますが、「契約」という言葉に抵抗や違和感を覚える人はいるのかも知れません。

それならば「雇用条件通知書」と言い換えるのが良いでしょうか。しかし、「通知」に一方的なものや、硬さを感じる人もいるかも知れません。
それならば「労働条件確認書」がいいでしょうか。しかし、「労働」という言葉に前近代的なものを感じる人もいるかも知れません。
そうであるならば「雇用内容確認書」という表現が良いのでしょうか。

言葉のイメージは大きいと改めて思います。

2026/06/17
変形労働時間制、計画年休など労働基準法に根拠のある特例的な制度、みなし残業時間など法的根拠はない独自の制度などは、使い方によっては労使双方にメリットがあるものです。しかし、きちんと説明をしたいと社員は理解できません。さらには「よく分からないが会社に騙されているのではないか？」　「損しているんじゃないか？」などの疑念を起こさせることもあります。

　また、「１年単位の変形労働時間制」はそもそも週２日の休みが取れない事が前提ですし、日によっては法定労働時間である８時間を上回って仕事をしても時間外労働にならないのですが、これは明らかに社員には不人気となる要因でしょう。

私もこの仕事を始めた頃はこのような制度を意気盛んに会社に提案していたものですが、結果的には社員の不満が生じたり、モチベーション（以前は「士気」などという事が多かったのですが…）が下がることになります。

　結論として、これらの手法を過度に使うと（時に濫用に近いかも知れません。）結局は会社も社員も得はしないのではないだろうかと思っています。

2026/05/01

最近、行政（年金事務所、協会けんぽ）の指導で「賞与支払届」をすべき報酬の範囲が広くなるだけではなく、
判断基準が必ずしも明確ではないことに困惑しています。
A社で指摘されたものがB社では指摘されないなども散見されます。

例えば月給と一緒に支払った数千円の奨励金などの手当を賞与支払届の対象とするならば、
月給と切り離して賞与支払届を作成する、本人から控除する当月分の社会保険料に、
賞与に相当する分も上乗せするという工数も発生します。それ程、実益があると思えません。

これならば雇用保険料と同じように、毎月の給与に社会保険料率を乗じて処理をすれば良いとも思います。
算定や月変も必要なくなります。もちろん、社会保険料の徴収、受給する年金の計算などの方法に工夫は必要ですが、
行政には検討してもらいたいものです。

2026/03/24
先日、横浜市中区内の飲食街を歩いていたところ、あるお店の入口に次のような貼り紙がありました。

「　料理長が退職のため、閉店いたしました。　」　

小さいながら瀟洒な佇まいの店舗でした。閉店から２～３ヶ月経過しているようでした。

労務の分野では「仕事の属人化を防ぐ」ことが重要です。どのような経緯があったかは分かりませんが、考えさせるものでした。

（画像はイメージです。）