スーパーマーケット

地域社会のライフラインとして、また地域住民のコミュニケーションの拠点としても重要な役割を果たすスーパーマーケットのお手伝いをさせて頂いております。

北海道から九州まで多くの食品スーパー様のご相談に対応してまいりました。
業界を問わず、人材確保が難しい時代、働き方改革への対応も迫られる中、従業員数の多いこの業界は解決すべき問題が山積しています。
お困りのことがあればお気軽にご連絡ください。

『 お店が元気になれば、地域はもっと元気になる。』
地域社会の中心としてのスーパーマーケットの発展のために、力を尽くします。

社会保険の適用拡大、無期転換制度を踏まえたパート従業員の労務管理

 各店舗では、パートタイマーやアルバイトなどの短時間労働者が主力となります。
そして現在、日本の労働行政は、これらの短時間労働者の権利を保護する方向で運営されています。

 そのため、社会保険の加入条件を週20時間以上として適用対象を広げたり、有期雇用契約が5年を超えると労働者の希望だけで無期雇用に転換できる無期転換権など、多くの短時間労働者を抱えるスーパーでは人材に関する負担が年々、重くなっています。

 このような状況下では、パートタイマーと正社員の中間となる雇用形態(準社員など)を新たに設定したり、同じパートタイマーでも社会保険加入の可否、就業時間の柔軟性や責任の程度などで複数の働き方コースを用意するなどの対策が必要です。

 解決方法は会社ごと、時には店舗ごとに異なるでしょう。人材の確保が難しいという逆風も吹く中、最適(あるいはベストではないがベター)な解決策が求められます。


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同一労働同一賃金に対応すべく、店舗の仕事、給与体系、人事制度の見直し

 「働き方改革」の関連法案が2018年6月に成立して、2019年4月から施行されます。パートタイマー・アルバイトを多く雇用する、小売・飲食・流通業界においては、「同一労働同一賃金」への対応をしっかりと行う必要があります。

 施行は2020年4月からと1年遅れてのスタートではありますが、対応するには会社の雇用そのものを見直す必要があるほどです。2020年4月までには、「同一労働同一賃金ガイドライン(案)や」2018年7月に出された注目すべき2つの最高裁判例も踏まえ、的確な準備が求められます。まずは、現状の全ての作業を洗い出し、職位等級ごとにどの業務を担当しているかのマップを作ることが必要でしょう。
 
 その過程で、同じ等級でも人によって担当業務にアンバランスが見られたり、店舗によってローカルルールが発生していたり、会社が想定していた理論上のマップとは大きく異なる結果になるかも知れません。これを機会に、店舗における作業と担当者の関係をしっかりと整理することをお奨めします。その上で2019年中には新しいマップを作る必要がありますから時間は迫っています。

労働安全衛生法の改正に伴う、健康管理・産業医との連携強化・衛生委員会の活性化

 こちらも「働き方改革」により対応が必要となります。2019年4月からは、総務部門は産業医とより連携を密にとる必要があります。また、衛生委員会の活性化も課題となってきます。従業員の心身の不調も会社経営のリスクとなる時代になりつつあります。


「働き方改革」による一連の法改正では「残業(時間外労働)時間の削減」が目立っていますが、実は「従業員の健康はじめ安全への配慮」というテーマも通奏低音のように存在しています。例えば、36協定で特別条項を盛り込む際には、会社の健康確保措置等を記載することも求められます。

会社の安全衛生管理に積極的にかかわってくれる産業医を選任することにはじまり、社員の健康維持、向上についても現状を上回る施策が必要です。


労働基準監督署の是正勧告、ヒアリングへの対応

 労働基準監督署にはそれぞれの管轄地域があります。そして、その管轄地域において従業員数が多い事業所として、必ずと言っていいほど、スーパーマーケットがあります。そのため、法改正があったり、大きな労務上の課題が世間で話題になるなどすると、労働基準監督署の調査などを受けることが多いようです。また、残念ながら「内部告発」というケースも散見されます。(近いところでは「名ばかり店長」に関する集中的な調査がありました。)

 従って、いつ調査が入っても問題がないように、日常からのコンプライアンスが他の業界以上に必要となってきます。また、「内部告発」を防止するために、外部に「公益通報窓口」「ハラスメント窓口」などを設けて、行政や第三者に相談がなされる前に自社で解決するという自浄作用を働かせることも大切です。


店舗におけるセクハラ、マタハラ、パワハラなどハラスメント予防

  労働法に精通した人事・総務部門から、物理的に離れた所にある店舗で多くの従業員が働いているのがスーパーマーケット業界です。

 そして、その店舗では、正社員・契約社員・定年退職後の嘱託社員・地元の主婦層を中心としたパートタイマー・近隣の学生を中心としたアルバイト などの複数の雇用形態の従業員が一緒に仕事をしています。仕事も接客でのお客様との関係はもちろん、仕事にチームワークも求められ、人と人との関係が他業界に比べて重要な経営要素となる傾向があります。

 そして残念ながらこの環境下において、ハラスメントが発生することも散見されます。
 ハラスメントに関するメディアでの報道は増えており、従業員も神経質になっている面があります。また、行政もセクハラ、マタハラ、パワハラを一体と捉えた行政対応を始めたり、2019年4月からはパワハラの相談を電話・メールでも受け付けるなど、対策を進めています。

 会社としては、まず「ハラスメント予防の啓発」が大切です。正しい知識を社員や店長はもちろん、全ての従業員が持つ必要があるでしょう。たかがセミナーと侮るなかれ、「知っている、知っていない」の違いは大きいです。

外国人技能実習生の活用、労務管理

 昨今は業界を問わず人材不足です。スーパーマーケット業界も例外ではありません。まだまだ自動化できない仕事も多く、人手が必要です。
 技能実習法の改正により、惣菜・パン・塩蔵品製造の業務では外国からの技能実習生を受け入れることができるようになりました。
 また、2018年12月に成立した入国管理法の改正では、特定技能1号として飲食料品製造の業務に外国人労働者を受け入れることができそうです。

 一方、外国人実習生は店舗オペレーションを学ぶ希望も多いところ、惣菜製造のセントラルキッチンでやインストアベーカリーでの仕事が中心となっており、今後、外国人労働者の店舗での活躍の場は広がる可能性もあります。

 外国人を受け入れるからには、生活に不自由がないように配慮して、地域社会とも円滑な関係を築けるような目配りも必要でしょう。そして、会社には、外国人従業員、日本人従業員、そして地域社会の全てが納得できる仕事場の提供が求められることになるでしょう。

店長・店次長を対象とした労務管理の研修、定期的な勉強会の企画・実施

 店舗運営の要となるのは店長や店次長(以下、店長等)です。しかし、売上・利益を中心とした店舗運営に責任を持つ店長等は労働法関連の知識や経験が決して豊富にある訳ではありません。必要に応じて本部からの説明やフォローが必要になります。

 正しい知識が無い中で、店舗の従業員からの質問に応えたり、主張に対応するには、基本的に多くの仕事を抱える店長等には大きな負担があります。

 また、時に店舗で人事問題の初期対応を誤り、大きな問題になることもあります。「何かあったら本社に相談して」だけでは、なかなか問題はあがってきません。

 そのため、店長会議などの場を利用して店長等から人事で困っていることをヒアリングするなどのコミュニケーションをしたり、定期的に総務が店舗を巡回してヒアリングするなども効果があるでしょう。

 また、労働法の基本セミナーやハラスメントのセミナーなども店長会議に合わせて実施するのも良いでしょう。セミナーの企画・実施は、顧問の社会保険労務士に相談してみてください。

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毎月定例で開かれる人事・労務に関する会議へのオブザーバー参加

 店舗で発生する人事関連のトラブルだけではなく、労働基準法やパートタイム労働法など各種の法改正への対応、健康管理を目的とした従業員の就業時間の確認、就業規則の改定、インターバル勤務など新たな人事施策の検討など人事総務で話し合うべき課題は数多くあります。
 当所では代表の田中が月に1回、貴社の人事総務の定例会議に参加して、2時間程度の集中討議で山積する問題・課題に助言をさせて頂いております。
 次々と出てくる課題・問題の解決に向けて、強力なエンジンとして機能します。

育児支援制度、病気との両立支援制度などの施策

 ワーク・ライフ・バランス、育児、介護と仕事の両立 と、従業員の生活にも目配りが求められています。
 次の課題は「病気治療と仕事の両立」です。従業員の高齢化により病気に罹患する人は増えます。また、医療技術の進歩により、がんによる生存率も高まるなど、従来は入院や自宅療養が必要な人も、服薬しながら仕事ができるようになってきました。
 
 
衛生委員会が中心となり、産業医にアドバイスを受けながら、施策を進めていく必要があります。

パート従業員を含めた有給休暇年5日の計画付与

  働き方改革の一つとして、2019年4月から労働基準法の改正により、1年間に10日以上の有給休暇が付与される従業員には、5日以上の有給休暇の取得が義務付けられます。

 そして、社員だけではなく
、「週4日勤務で勤続年数3.5年以上」と「週3日勤務で勤続年数6.5年以上」のパートタイマー・アルバイトも対象となります。
 そのため、まずはパート・アルバイトで2019年4月1日時点で有給休暇が10日以上付与される人を抽出します。対象となる従業員には、自分で取得申請をした日数と会社から計画付与する日数が5日に届かない場合は有休を取ってもらうことになります。

 実際は各店舗で店長等がシフトを決めるのと同様に有給休暇の取得を調整することになるでしょうから、ここでも店長等の労働基準法の理解が求められます。。また、はじめから計画付与で取得日を指定することもできます。本社の人事総務と店長等が連携しながら進める必要があります。

従業員からのハラスメント、公益通報の連絡窓口

 3大ハラスメントである「セクハラ」「マタハラ」「パワハラ」は、世間での認知度が高まるにつれ、益々、トラブル件数が増えています。
 現在パワハラには法的根拠が無いのですが、これに法的根拠を設ける、という議論が進んでいます。
 従業員が多く、男性、女性いずれかの性別に偏った人員構成ではないとうこと、異なる雇用形態の人が同じ店舗で仕事をしていること、平均年齢が若いことなどから、スーパーマーケットでは、全てのハラスメントが発生する可能性があります。また、LGBTへの対応もそろそろ本格的に取り組む必要があります。

 ハラスメントによるトラブルがもつれて訴訟に発展するなど、外部に事態が広がるのは極力、避けたいところです。
当所でも、ハラスメント全般について外部相談窓口の対応(男性、女性それぞれの社会保険労務士有資格者が対応)をしていますが、弁護士・社会保険労務士など外部の専門家に依頼することも選択肢の一つです。

 なお、相談窓口は「相談案件が無かったから機能していない」という判断ではありません。相談窓口がある、という事でハラスメント発生に対する抑止力となり、また「何かあったら相談していいんだ」という安心感を持ってもらえるので、たとえ、相談が無くても開設しているだけで意味があります。

3ヶ月単位のフレックス勤務制導入などによる時間外労働の削減

 こちらも働き方改革の一つとして、2019年4月から運用が可能となります。1ヶ月単位に比べて自由度が高くなります。
 特に、小学生以下の子どもがいる社員は、夏休みの7月、8月を含めた3ヶ月でフレックスタイムを設定したり、業務の繁閑期をうまく含めて設定すると、従業員にとっては時間外労働の削減および自由なプライベート時間の増加が可能になります。(同時に会社にとっても時間外労働手当の削減につながります。)

 また、仕事が少ない時間帯、時期、曜日には労働時間を短く設定することができるので、仕事全体の生産性が高まる、という効果も期待されます。

勤務間インターバル制度導入による従業員の健康への配慮

 これも働き方改革の一つです。2019年4月から努力義務となりますが、今でも導入することはできます。(導入しているスーパーマーケットもあります。)

 推奨されるインターバル時間は11時間ですが、睡眠時間を6時間確保することを前提としています。従って、ダイレクトに「睡眠時間を6時間とする。」とか
「在宅時間を9時間とする。」などの労使協定を結ぶケースもあります。

 また、通勤時間の長短を加味するとより望ましいです。実務上の要請というよりも、新卒採用の際のPRポイントの一つとして導入することも考えられます。

労災予防のためのリスクアセスメント

 スーパーマーケットは意外と労災が多い業界です。建設業・製造業・運輸業のように大きな労災事故は発生しませんが、比較的、小さな労災事故が多く発生します。

 厚生労働省が策定した、2018年4月から5年間の期間が対象となる第13次労働災害防止計画でも小売業などの第三次産業では転倒をはじめとした労災事故が多く発生することが指摘されています。

 床が濡れていることによる転倒や、鮮魚・精肉部門での包丁による指のカット、惣菜部門での油ハネによる火傷などが主な労災事故です。

 今後は65歳までの雇用確保が会社に義務付けられており、定年後の嘱託社員等の高年齢者が店舗でも増えていくと思われます。中高年齢者は若年者に比べて、労災事故の発生率も高く、休業期間が長引く傾向もあります。

 店舗スタッフに安心して働いてもらうためにも、労災事故0件を目指すことは重要です。
エネルギーが必要ではありますが、リスクアセスメントを行うことが望ましいです。1店舗で実施をすれば
水平展開で全店舗に広げることも可能です。


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