労使トラブルは一たび、発生すると解決までには、お金も時間もかかる、そして何よりも心理的負担が大きい…
しかし、そんな労使トラブルの多くは、労働法の必要最小限の知識、日常の労務管理のちょっとしたコツ、この2つで防げます。
「知る」だけで管理職としての部下に対する意識・接し方が大きく変わります。

★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★

A　レクチャーのみ
B　レクチャー　＋　グループワーク

レクチャーでは、主に下記のお話しをしますが、ご要望に応じて内容は変更可能です。

（1）雇用契約書（労働条件通知書）の内容と必要性の理解する。
（2）就業規則に何が書かれているかを理解する。
（3）入職時には面談の上、内容を説明する。
（4）契約更新を形骸化させない。
（5）契約更新時は評価を伝えるなどコミュニケーションを図る。

（1）事業所には雇用責任と指導義務がある。（すぐに解雇はできない。）
（2）問題言動には、再三再四の注意をする。
（3）注意は口頭だけでなく、書面で行うことも有効。
（4）労使トラブルになった時に、記録が重要となる。

（1）パワハラにも法的根拠ができる。
（2）ハラスメントへの世間の関心が高まっている。
（3）ハラスメントに対する労働者の意識も強まっている。
（4）定期的な研修が必要（まずはハラスメントの正しい理解）
（5）40代、50代管理職はハラスメント予備軍。20代、30代従業員との温度差を知る必要がある。

（1）13人に1人が該当者といわれる。
（2）事業所としても対応が迫られている。（採用・福利厚生・配偶者の定義など）
（3）今行うべきこと

（1）事業所には「安全配慮義務」がある。（労働契約法）
（2）自己保健義務も重要（本人の自覚が大切）
（3）労災が多い職場で注意する事。
（4）職種を問わず50歳以上は労災が多い。また、ケガが長引くので注意
（5）労災予防に取り組む必要がある。

（1）取得率を高める方法
（2）育児休業を長くする方法
（3）育児短時間勤務という選択もある
（4）男性社員が育児休業を取得することでもらえる助成金

グループワークはレクチャーの合間に2～3回（1回は1時間程度）を実施します。
直前のレクチャーを受けて、自分の管理する部署が抱える課題、今後の対応などをお互いに自らの知見と経験を活かして話し合い、その場で解決する事を目指します。
また、グループワークの内容は、後日に参加者全員で共有します。